PENSIONES

¿Cuál es el propósito del Sistema General de Pensiones?

El Sistema General de Pensiones tiene como objetivo garantizar a la población, el amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, invalidez o muerte, mediante el reconocimiento de una pensión y prestaciones determinadas en la Ley. 

Fuente: http://www.mintrabajo.gov.co/pensiones.html

¿Cómo está compuesto el Sistema General de Pensiones? 

El Sistema General de pensiones está compuesto por:

1. El Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida (RPM) y 

2. El Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad.

¿Qué es el Régimen de Prima Media con prestación Definida (RPM)?

Es el Régimen mediante el cual los afiliados o sus beneficiarios obtienen una Pensión de Vejez, Invalidez o Sobrevivientes o en su defecto la Indemnización sustitutiva.

El Régimen de Prima Media, fue administrado hasta el pasado 29 de septiembre del 2012, por el Instituto de Seguros Sociales –ISS-, actualmente es administrado por la Administradora Colombiana de Pensiones – COLPENSIONES. 

COLPENSIONES cuenta con el Programa “Colombianos en el Exterior” que le permite a los colombianos residentes fuera del país continuar realizando aportes al Sistema General de pensiones en Colombia. 

¿Qué es el Régimen de Ahorro Individual – RAI?

El Régimen de Ahorro Individual es aquel mediante el cual los afiliados tienen derecho a una pensión de vejez, a la edad que escojan, siempre y cuando el capital acumulado en su cuenta de ahorro individual les permita obtener una pensión mensual, superior al 110% del salario mínimo legal mensual vigente a la fecha de expedición de esta Ley, reajustado anualmente según la variación porcentual del Índice de Precios al Consumidor (IPC) certificado por el DANE. Para el cálculo de dicho monto se tendrá en cuenta el valor del bono pensional, cuando a éste hubiere lugar.

El Sistema Privado de Pensiones (SPP) es un régimen de capitalización individual administrado por entidades privadas denominadas Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), donde los aportes que realiza el trabajador se registran en una Cuenta Personal denominada Cuenta Individual de Capitalización (CIC). El Sistema Privado de Pensiones se creó como alternativa a los regímenes de pensiones administrados por el Estado y concentrados en el Sistema Nacional de Pensiones (SNP).

¿Cuáles son los beneficios que otorga el Sistema Privado de Pensiones – SPP al colombiano que se pensiona desde el exterior?

Todos los trabajadores dependientes o independientes afiliados al SPP gozan de los siguientes beneficios:

Pensión de jubilación 

Es la pensión que consiste en el pago de una cantidad de dinero que recibirá mensualmente el colombiano al jubilarse, financiado con el saldo de su Cuenta Individual de Capitalización (CIC). También es una opción optar por una jubilación anticipada (antes de los 65 años de edad), siempre que cumpla con los requisitos de ley.

Pensión de Invalidez 

Es la pensión mensual que se otorgar con carácter transitorio o definitivo a aquellos afiliados que, sin haber optado aún por el goce de una pensión de jubilación, presentan una perdida mayor o igual al 50% en su capacidad de trabajo.

Pensión de Sobrevivencia

Es la pensión que reciben los beneficiarios del afiliado, en caso de fallecimiento de éste, pudiendo tener carácter temporal o vitalicio, conforme a las normas vigentes.

Gastos de Sepelio

Es el monto que se otorga a los beneficiarios del afiliado fallecido, mediante el pago o reembolso de una suma de dinero correspondiente a un tipo referencial de sepelio, de acuerdo al tope establecido por ley.

¿Puede un colombiano cotizar a un Fondo Privado desde el exterior?

Si. Puede realizarlo a través de un tercero autorizado en el país quien debe realizar la transacción de pago en Colombia.

Convenio de Seguridad Social (Pensión) entre la República de Colombia y el Reino de España.

salario en especie

La remuneración por el trabajo de un empleado se puede pagar en dinero o en especie en los términos que señala el artículo 129 del Código sustantivo del trabajo Colombiano:

“Salario en especie. Modificado, Art. 16, L. 50 de 1990: 

1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contra prestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el patrono suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta Ley.

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

El salario en especie, como quiera que sigue siendo salario, debe

formar parte de la base de los pagos por Seguridad social, Prestaciones sociales y Aportes parafiscales, salvo que, en aplicación del artículo 128 del mismo código sustantivo de trabajo, las partes hayan acordado expresamente que estos conceptos no son considerado salario.

Salario en especie en el servicio domestico

Al Servicio doméstico le son aplicados todos los mandamientos de la legislación laboral, por lo que en este aspecto también se le debe aplicar. Para el servicio doméstico, que también tiene derecho a devengar un salario mínimo, significa que en dinero en efectivo debe recibir no menos del 70% de salario mínimo, que a valores de 2007, equivale $303.590 (433.700*0.7).

Respecto a las prestaciones sociales, el artículo 252 del código sustantivo del trabajo, contiene una excepción, según la cual, para los empleados del servicio doméstico, para efectos de calcular las cesantías, no se toma en cuenta el salario pagado en especie, pero ésta excepción ha sido declarada inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-310 de Mayo 3 de 2007, porque, según el criterio de la corte, era violatorio del derecho a la igualdad.

Siendo así, para el pago de las cesantías a un empleado del servicio doméstico se le debe computar también el salario pagado en especie, tal y como se hace con los demás trabajadores.

Recordemos que a los empleados del servicio doméstico no se les paga prima de servicios, pero sí dotación, vacaciones y seguridad social.

Prohibiciones en el pago de salarios en especie

En ningún caso, el empresario puede pagar al trabajador con mercancías o productos de su propia empresa o de almacenes o empresas que el empresario exija.

El pago en especie sólo es posible pagarlo en alojamiento, vestido y alimentación. No se le puede pagar a un trabajador con electrodomésticos, vehículos, etc.

Tampoco es dable pagar el salario con vales o cualquier otro documento diferente a documentos considerados y reconocidos legalmente como Títulos valores

Le está prohibido al empresario venderle mercancías al empleado a menos que le conceda libertar absoluta al trabajador para comprarla o no, y debe en éste caso, publicar las condiciones de venta, las cuales en ningún caso deben ser desfavorables frente a las condiciones comerciales normales.

EJEMPLOS DE RETRIBUCIÓN EN ESPECIE:

1) CESIÓN DE VIVIENDA AL TRABAJADOR CUANDO LA EMPRESA NO ES LA PROPIETARIA.

· Cotización: se tiene en cuenta para la cotización el importe mensual de lo pagado en concepto de alquiler y no el 10% del valor catastral (como se venía haciendo hasta ahora).

· Retención de IRPF: idem.

2) CESIÓN/ENTREGA DE AUTOMÓVIL.

· Cotización: si el vehículo es propiedad de la empresa, se tiene en cuenta el 20% anual del costede adquisición o del valor de mercado, si no fuera de su propiedad.

· Retención de IRPF: idem.

3) PRESTAMOS.

· Cotización: se tiene en cuenta la diferencia entre el interés pagado y el interés legal del dinero.

· Retención de IRPF: idem.

4) ENTREGA ORDENADORES Y PAGO DE CONEXIÓN A INTERNET.

· Cotización: exenta.

· Retención de IRPF: exenta.

5) CURSOS FORMACIÓN

· Cotización: exenta.

· Retención de IRPF: exenta.

6) TICKET RESTAURANTE Y COMEDORES DE EMPRESA

· Cotización: exenta hasta 9 euros diarios.

· Retención de IRPF: exenta hasta 9 euros diarios.

7) GUARDERIA

· Cotización: exenta.

· Retención de IRPF: exenta.

8) SEGURO MÉDICO

· Cotización: exenta hasta 500 euros anuales por persona.

· Retención de IRPF: exenta hasta 500 euros anuales por persona.

9) TICKET TRANSPORTE

· Cotización: exenta hasta 136,36 euros o 1.500 euros anuales.

· Retención de IRPF: exenta hasta 136,36 euros o 1.500 euros anuales.

TERMINACIÓN DE CONTRATO

La terminación del contrato de trabajo podemos definirla como: “El fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato, queda disuelta la relación laboral y deja de existir para las partes las obligaciones patrimoniales y extrapatrimoniales que los vinculaban en virtud de el.”

¿Qué es un contrato de trabajo?

El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

Elementos esenciales.

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

d) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

e) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y,

f) Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

¿Qué son las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo?

Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras

Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A), las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal B), las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral.

http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo.html

CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS

¿Qué es un contrato de prestación de servicios? El contrato de prestación de servicios es una forma de contratar servicios profesionales, siendo una de las más usuales dentro del ámbito laboral en Colombia, ya que es una figura que permite la contratación para determinada actividad o servicio, con una serie de condiciones legales específicas desarrolladas por diferentes operadores jurídicos.

Dicha figura se desprende del artículo 34 del Código Sustantivo de Trabajo, en donde se define al contratista independiente como “(…) las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva.”

Es importante tener presente que se podrá acudir a este contrato siempre y cuando se presenten las siguientes premisas:

a) Se trate de obras contratadas a precio determinado

b) Que el contratista asuma todos los riesgos de la ejecución 

c) Que el contratista goce de la libertad para nombrar y remover el personal de cual se va a valer para la ejecución de los trabajos

d) Que el contratista goce de plena autonomía tanto desde el punto de vista técnico para la ejecución de las obras, como en la dirección y manejo del personal que haya contratado, para quienes será su empleador.

e) Que en el ejecución de las obras utilice sus propias herramientas y medios de trabajo

¿Es una modalidad de contratación laboral?

No. El contratista independiente es vinculado mediante un contrato de prestación de servicios, contrato que está regulado en el artículo 1495 de Código Civil, por lo tanto es una relación de naturaleza civil que dependerá de lo estipulado por las partes en el contrato, a pesar de que esta figura se menciona en el artículo 34 del Código Laboral, no está regulado por normas laborales pues estas son de orden público y no están sujetas a la negociación entre las partes, como sí lo son las nomas civiles. 

¿Si no es un contrato laboral cómo se realizan los pagos al Sistema de Seguridad Social Integral del contratista independiente?

El contratista, sin importar la duración o el valor del contrato, deberá estar afiliado y ser cotizante obligatorio al Sistema General de la Seguridad Social en Salud y Pensiones. 

La base de cotización a estos subsistemas está definida en el artículo 18 de la Ley 1122 de 2007 que estable que será del 40% de los ingresos mensuales recibidos por el contratista, que en ninguna caso podrá ser inferior a un salario mínimo legal vigente, ni superior a 25 salarios mínimos legales vigentes. El artículo 23 del Decreto 1703 de 2002, establece que en los contratos de vigencia indeterminada el ingreso base de cotización será equivalente al 40% del valor bruto facturado en forma mensualizada, porcentaje sobre el cual se realizará el aporte a salud, que actualmente corresponde al 12,5% y a pensiones correspondiente al 16%.

¿Cómo se realizan los pagos al Sistema de Riesgos Laborales?

La Ley 1562 de 2012, reglamentada por el Decreto 0723 de 2013, señala que las personas vinculadas a través de un contrato formal de prestación de servicios con entidades o instituciones públicas o privadas con duración superior a un mes, son afiliados obligatorios al Sistema de Riesgos Laborales. El contratista tiene derecho a la libre escogencia de la ARL y deberá informar al contratante la administradora a la cual se encuentra afiliado, si el contratista no se encuentra afiliado a ninguna administradora, será obligación del contratante realizarla. Le corresponde al contratista pagar el valor de la cotización cuando el riesgo corresponda al grado I,II o III de conformidad con la clasificación de actividades económicas establecidas en el Decreto 1107 de 2000. Le corresponderá al contratante cuando el riesgo corresponda al grado IV o V. 

¿Qué obligaciones surgen para los contratantes?

El contratante deberá verificar la afiliación y pago de los aportes correspondientes que realice el contratista independiente, que deberá ser en todos los casos sobre el 40% del valor mensualizado del contrato, de la misma manera deberá verificar el pago a la ARL cuando el riesgo corresponda al grado I,II o III., de no hacerlo, el contratante deberá pagar los dineros faltantes por los aportes dejados de cotizar o cotizados en indebida forma por el contratista 

Noticia de economía.(2016).Recuperado de:http://www.larepublica.co/regulaci%C3%B3n-del-contrato-de-prestaci%C3%B3n-de-servicios_168926

INTERMEDIACIÓN LABORAL

Los principales ítems que definen al “outsourcing” tienen que ver con el hecho de que el proveedor es un tercero especializado, hace apenas una parte del proceso de producción de su cliente, ese tercero especializado es autónomo, les puede prestar servicios simultáneamente a varios clientes, lo hace con su propio personal o trabajadores, no existe ningún tipo de subordinación entre los trabajadores del tercero y el cliente, y el tercero especializado actúa bajo su propia cuenta y riesgo.

“En el marco del auge de la tercerización de servicios por cuenta del buen momento por el que atraviesa la economía colombiana es claro que se presentan casos de intermediación laboral que afectan la calidad de vida y que van en contravía de los derechos del trabajador”, afirmó Eduardo Bejarano, director de Derechos Fundamentales del Ministerio de Trabajo.

La norma establece que una actividad de tercerización se vuelve intermediación laboral cuando el cliente es dueño de los medios de producción (maquinaria e instalaciones) en los que deben operan los trabajadores del tercero especializado, el cliente ejerce mando y da órdenes sobre los trabajadores de la empresa que hace la tercerización, el cliente determina a que trabajador en particular se contrata o se desvincula, siendo “presuntamente” empleados del tercero especializado, o el tercero especializado no tiene independencia económica, pues depende del cliente.

Así las cosas, dada la situación en la cual la tercerización de los servicios constituya una contratación indirecta de los trabajadores en la cual se presenten casos de subordinación se estaría incumpliendo la Ley 1429 de 2010.

La denominada Ley de Formalización y Generación de Empleo, establece en su artículo 63 que “el personal requerido en toda institución o empresa para el desarrollo de las actividades misionales permanentes no podrá estar vinculado a través de Cooperativas de Servicio de Trabajo Asociado que hagan intermediación laboral o bajo ninguna otra modalidad de vinculación que afecte los derechos constitucionales, legales y prestacionales consagrados en las normas laborales vigentes”.

“El Ministerio a través de las direcciones territoriales recibe denuncias al respecto e impone multas hasta de 5.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes a quienes no cumplan con esta disposición”, aclara Bejarano. Posterior a la entrada en vigor de esta norma salió el decreto 2025 de 2011 que reglamentó en detalle las formas de contratación de personal en una empresa pública o privada.

“Cuando se hace mención a intermediación laboral, se entenderá como el envío de trabajadores en misión para prestar servicios a empresas o instituciones. Esta actividad es propia de las empresas de servicios temporales, por lo tanto esta actividad no está permitida a las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado”, sostiene el decreto

Normas para la tercerización. Mayo 26 de 2014. Recuperado de: http://www.portafolio.co/negocios/empresas/normas-tercerizacion-62028

JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DE CONTRATO

Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A), las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal B), las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral.

Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras

¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo?

De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

A. Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa, y

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo?

De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

B) Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”.

Colombia. Ministerio de Trabajo. Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950 "Sobre Código Sustantivo del Trabajo” Recuperado de: http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo.html

PROTECCIÒN A LA MATERNIDAD (Numeral 2 del Artículo 3 del Decreto 047 de 2000)

• Qué es la licencia de maternidad?

Teóricamente la Licencia de maternidad es el reconocimiento de tipo económico que hace el Sistema General de Seguridad Social en Salud, a la progenitora del recién nacido, a la madre adoptante del menor de 18 años o al padre adoptante cuando éste carezca de cónyuge o compañera permanente.

Tener en cuenta algunos aspectos de Importancia

Algunos de los requisitos para acceder a la licencia son:

• La trabajadora, en calidad de afiliada cotizante, debe haber cotizado ininterrumpidamente al Sistema, durante todo su periodo de Embarazo.

•  Así mismo, debe presentarle al empleador un certificado médico en el que conste:

El estado de Embarazo

La Indicación del día probable del parte

La Indicación del día desde el que debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, debe iniciarse dos semanas antes del parto.

Todas las garantías establecidas para la madre biológica se hacen extensivas a la madre adoptante, en los mismos términos y en lo que sea procedente, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.

La Licencia de Maternidad debe ser tomada por parte de la trabajadora en estado de gestación, cuando esta haga uso del descanso remunerado en la época del parto, para lo cual tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:

• Licencia de maternidad preparto:

Será de dos semanas, antes de la fecha probable del parto. Si por razones médicas la futura madre no puede optar por estas dos semanas previas, podrá disfrutar las 14 semanas en el postparto inmediato. La futura madre también podrá trasladar una de las dos semanas de licencia previa, para disfrutarla con posterioridad al parto. En este caso, gozaría de 13 semanas posparto y una semana preparto.

•  Licencia de maternidad postparto: 

Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas, contadas desde la fecha del parto, o de 13 semanas por decisión de la madre.

•  Licencia de Maternidad en casos de Bebés Prematuros

La licencia de maternidad para madres de niños prematuros tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a tèrmino,que será sumada a las 14 semanas.

•  Lactancia

En materia laboral, la lactancia es el periodo concedido a la trabajadora dentro de la jornada de trabajo para que amamante a su hijo. Dentro de la jornada laboral, el empleador debe concederle a la trabajadora dos descansos de 30 minutos cada uno, para que esta pueda amamantar a su hijo, sin descuento de salario por dicho concepto, durante los primeros seis meses de edad. El empleador está obligado a conceder más descansos, si la trabajadora presenta un certificado médico que justifique ese mayor número de descansos.

•  Licencia de Paternidad 

El esposo o compañero permanente tiene derecho a ocho días hábiles de licencia remunerada de paternidad. Esta licencia es incompatible con la de calamidad doméstica; en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. Él único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el registro civil de nacimiento, que deberá presentarse a la EPS dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

 IMPORTANTE A TENER EN CUENTA

Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. Se presume que el despido se ha efectuado por esa razón, cuando ocurre dentro del periodo del embarazo, dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades del trabajo. Las trabajadoras que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de 60 días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que haya lugar, de acuerdo con el contrato de trabajo.

  

NOTA: La mujer trabajadora tendrá derecho al pago de las 14 semanas de descanso remunerado, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad. En caso de parto múltiple, tendrá el derecho al pago de dos semanas adicionales, y si el hijo es prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.

•  Licencia de Maternidad en Casos de Aborto

 El Artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo, establece que la trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o un parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos a cuatro semanas, remuneradas con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso.

RECUPERADO DE:

http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/maternidad.html

  

https://www.miplanilla.com/contenido/empresas/0911-gobierno-aprobo-incremento-en-licencia-de-maternidad.aspx