EL SALARIO

El Salario se considera como la retribución que debe ser pagada por el empleador al trabajador, una vez este desarrolla y cumple con su trabajo, cualquiera que sea este y dependiendo de tipo de contrato que estos hayan acordado, un ejemplo es un contrato laboral a término fijo, el cual ya hemos estudiado con anterioridad.

Este salario es previamente pactado por el trabajador y su empleador, y en las condiciones correspondientes quedará suscrito en un contrato laboral.

Se considera la cantidad en dinero y prestaciones de seguridad social, el cual es percibido por el trabajador de forma fija en quincenas o semanales. Así mismo se define como la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, supone el grueso principal y mayor del sueldo del trabajador y sobre él se calculan los complementos salariales y la cotización del paro.

El salario mínimo es aquella suma pactada por ley que deberá ser pagada como mínimo a todo trabajador que se encuentra en actividad. Es decir, este es el mínimo monto en efectivo que se le puede abonar a cualquier trabajador en su actividad laboral y en relación de dependencia por los servicios que presta a su empleador, como se menciona anteriormente, lo establece la ley de cada nación y sería una falta y clara violación a la ley, pagarle menos de eso a un trabajador. (Fundamento Legal-Ley Federal del Trabajo Art. 81-90)

Un embargo es el proceso que implica la recopilación de una sentencia monetaria contra un acusado por pedir un tercero para entregar las finanzas, que de otro modo se deberán entregar a la parte demandada al demandante. Como resultado de esta clasificación, un embargo de salario mantiene esta definición en mente, sólo las finanzas entregadas que se han tomado del sueldo de una persona para pagar una deuda pendiente. 

Toda trabajadora en estado de Embarazo tiene derecho a una licencia de 14 semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Esta prestación deberá ser asumida por la EPS a la que esté afiliada, pero el empleador debe pagarla directamente, de acuerdo con el Sistema de Autoliquidación de aportes.

Es de anotar que si el salario de la empleada no es fijo, como en el caso de trabajo o destajo o por tarea, se tiene en cuenta el salario promedio devengado en el último año de servicios, o en todo el tiempo, si es menor.

Cuando se trate de madres con parto múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos semanas más.

De acuerdo a estudios realizados por expertos y respetando los derechos de los trabajadores establecidos en el Código Sustantivo de Trabajo; el salario debe ser remunerado y nunca inferior al Salario Mínimo.

En general el salario es aquella remuneración monetaria que recibe una persona, generalmente a fines de mes o comienzos del mismo, o en su defecto semanal o quincenal mente, por el trabajo que realiza.

Para establecer el salario es importante tener en cuenta dos conceptos que son de suma de importancia los cuales son:

• Cantidad (lo cual se refiere a la cantidad de carga laboral que se le implementará al trabajador).
•  Calidad (Referida al grado de importancia o eficiencia de la labor empleada por el trabajador).

Una vez se tengan claro estos dos conceptos, el empleador deberá evaluar el tipo de salario y remuneración a lograr la satisfacción del trabajador.

El salario debe ser fijado como un acuerdo o pago del trabajo, así mismo este debe ser pagado en diferentes lapsos de tiempo, de acuerdo a la clase de trabajo, si es material deber ser pagado semanalmente, y si otros tipos de trabajos serán pagados quincenalmente.

Existen tres tipos de salarios los cuales son:

•  Salario Base:

El salario base se fija por convenio laboral o es decir una relación laboral, en los convenios más detallados, también se establece la retribución que deberá recibir cada trabajador según su función o su puesto.

Al salario base se le suman una serie de complementos que permiten el aumento el sueldo del trabajador y que se establecen en función de su antigüedad, la formación, la productividad, etc.

• Salario Integrado:

El Salario integrado es aquel salario en el que se considera que ya está incluido dentro del valor total del salario, además del trabajo ordinario, las prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación.

Dentro del salario integral, no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones, por lo que un trabajador, aun con la figura de salario integral, tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente según lo estipulado por el código sustantivo del trabajo. Este salario será utilizado para realizar indemnizaciones y finiquitos.

•  Salario Mínimo

Es la cantidad mínima de dinero que el empleador le debe pagar a un trabajador en un determinado puesto àl este percibir una jornada de trabajo. Dicho salario debe ser suficiente para satisfacer las necesidades básicas en el campo material, social y cultural; y algo fundamental y de suma importancia será proveer la educación para sus hijos.

• Salario mínimo y sus alcances

Es la remuneración mínima que se pacta por ley y que como tal marca un parámetro siendo que ningún trabajador podrá recibir menos de lo que ella indica

BIBLIOGRAFIA:

http://www.economiasimple.net/que-es-el-salario-base.html

https://www.youtube.com/watch?v=CVpEXR6Z2rk

 EMBARGO DE SALARIO (Art. 154-344 C.S.T)

Un embargo es un recurso legal autorizado por un Juez de la República para cumplir una obligación de préstamo que se ha dejado pendiente. El embargo de salario es una herramienta utilizada de último recurso por los acreedores para cobrar una deuda pendiente de un individuo que ha de pagar un préstamo anterior, es decir que lo debe tiempo atrás.

Un embargo de salario se emite cuando una persona no cumple con la obligación de reembolso de una factura o deuda. Cuando un individuo deja de pagar a los acreedores, que tienen la capacidad, a través de sentencia de un tribunal, para recoger lo que por derecho debe. 

Los embargos de salario se pueden hacer presentes en situaciones cuando hay personas que presentan deudas con entidades bancarias y financieras, por pagaré, por letras firmadas, por deudas de alimentos con personas de cualquier tipo de vínculo familiar, etc.

De acuerdo a lo anterior se hace necesario tener en cuenta lo siguiente en cuanto a la diferencia de tipo de embargos, así:

•  Deudas por Alimentos o con Cooperativas:

Para este tipo deudas el embargo de primera mano, es a través de la autorización de un Juez de la República en cualquiera de los campos, en donde se debe dejar claro que una Cooperativa siempre pertenece a cualquier persona, es por esto que este tipo de deudas obligan a que el embargo sea de hasta el 50% del total del salario incluyendo las prestaciones sociales, siempre respetándose que el dinero que a ganarse el deudor no exceda ½ S.M.M.L.V. 

•  Deudas Generales:

Para deudas con entidades financieras como Bancos, por pagaré, letras por escrito, por no pagar facturas, por daño a bien ajeno, etc., también a su vez es a través de la autorización por un Juez, pero siempre se hará el embargo tomando del sueldo o las ganancias del deudor, la quinta parte de lo que exceda el S.M.M.L.V, sin perjudicar cualquier tipo de prestación social de este.

NOTA: Deber no es un delito son asuntos civiles mercantiles, que se deben solucionar llegando a común acuerdo entre las partes, quedando de último instancia acudir a un Embargo a través de un Juez.

RECUPERADO DE:

https://www.youtube.com/watch?v=OYDH_NBvyxE

https://www.youtube.com/watch?v=2uFrrbzNaS4

Sustitución patronal

La sustitución de patronos no altera, no termina ni modifica los contratos de trabajo vigentes al momento de producirse el cambio o sustitución de patrón (empleador) según lo establece el artículo 67 del código sustantivo del trabajo.

Es normal que una empresa, establecimiento de comercio, o negocio, cambie de dueño, se escinda, o fusione con otro, cambie de rezón social, o de forma jurídica, o que por ejemplo una persona naturalpropietaria de uno o varios establecimientos de comercio, decida convertirse en una persona jurídica, etc., todas esta situaciones conlleva a que exista una sustitución de patronos.

La sustitución de patronos, consiste pues, en el cambio de dueño de los establecimientos, negocios o empresas.

La sustitución de patronos, no tiene efecto alguno en los contratos de trabajo firmados con el antiguo patrono, por tanto, estos seguirán teniendo plena vigencia y aplicación.

La sustitución de patronos no implica la terminación

Elementos contratos de trabajo

1. presentación personal del servicio .

El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo, la que es indesligable de su personalidad, por lo cual debe prestar los servicios en forma personal y directa. El trabajador debe ejecutar la prestación sin asistencia de dependientes a su cargo ni transferida en todo o en parte a un tercero.

En la relación laboral, la actividad que es objeto del contrato de trabajo es la actividad específica de un trabajador determinado. Por tanto, el trabajador es siempre una persona natural, en cambio, en el contrato de locación de servicios o de obra, el contratista, respectivamente, pueden ser persona natural o jurídica.

REMUNERACIÓN

Es la contra-prestación otorgada por el empleador al trabajador a cambio de sus servicios prestados.

La remuneración es más que una contra prestación, debido a que la inactividad temporal del trabajador, originada por ciertas causas, no conlleva la suspensión de la remuneración. V.gr.: Descanso vacacional o licencia por enfermedad. Por ello, se establece que la remuneración es el pago que corresponde al trabajador por poner su actividad a disposición del empleador.

Legalmente se define a la remuneración como el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

El pago debe hacerse fundamentalmente en dinero y solo parcialmente en especie. No forman parte de la remuneración:

* Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente a titulo de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la autoridad administrativa de trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego.

*Costo o valor de las condiciones de trabajo.

* Valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva.

* Asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.

* Asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

* Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.

* Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

* Refrigerio que no constituya alimentación principal.

* Alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.

 SUBORDINACION

Es el vínculo jurídico del cual deriva el derecho del empleador de dirigir la actividad que el trabajador pone a su disposición, y la correlativa obligación de éste de acatar las indicaciones y órdenes que el empleador le imparta, en ejercicio de tal facultad. La inobservancia de las mismas podría acarrear la aplicación de medidas disciplinarias.

La subordinación implica la presencia de tres facultades del empleador, que son:

* Facultad directriz, normativa y organizativa, mediante la cual el empleador establece lineamientos generales y particulares al trabajador sobre la forma como se debe ejecutar la prestación del servicio.

* Facultad fiscalizadora, mediante la cual el empleador verifica y controla que las órdenes impartidas sean cumplidas.

* Facultad disciplinaria, mediante la cual el empleador puede imponer sanciones por el incumplimiento de las órdenes impartidas.

La subordinación es una característica propia del contrato de trabajo, ya que en el contrato de locación de servicios y de obra existe autonomía.

SUBORDINACION

Sobre el concepto de subordinación la Corporación ha manifestado:

“La subordinación del trabajador al empleador como elemento distintivo y definidor del contrato de trabajo ha sido entendida, según la concepción más aceptable por la doctrina y la jurisprudencia, como un poder jurídico permanente de que es titular el empleador para dirigir la actividad laboral del trabajador, a través de la expedición de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos, en lo relativo a la manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con las obligaciones que le son propias, con miras al cumplimiento de los objetivos de la empresa, los cuales son generalmente económicos. 

Respecto a la subordinación se han elaborado varias teorías para explicar su naturaleza, como la técnica, la económica y la jurídica, pero es esta última la más aceptada tanto por la doctrina como por la jurisprudencia. En esa medida la subordinación se ha entendido como la aptitud que tiene el empleador para impartirle órdenes al trabajador y exigirle su cumplimiento, para dirigir su actividad laboral e imponerle los reglamentos internos de trabajo a los cuales debe someterse, todo dirigido a lograr que la empresa marche según los fines y objetivos que se ha trazado.

Ahora bien, una de las expresiones de esa subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador es el poder de dirección que conlleva a la facultad de impartir órdenes, de establecer las directrices que han de guiar la actividad laboral y por supuesto la de imponer un reglamento interno que contenga las normas no sólo de comportamiento dentro de ella sino las disposiciones reguladoras de la actuación de ambas partes de la relación laboral. Dicho reglamento regirá las políticas de la empresa, las relaciones laborales y regulará las condiciones en que debe desarrollarse el trabajo. Este ha sido definido como “el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el patrono y sus trabajadores en la prestación del servicio”

Dentro del elemento subordinación se destaca, como ya lo ha sostenido la jurisprudencia, el poder de dirección en la actividad laboral y la potestad disciplinaria que el empleador ejerce sobre sus trabajadores para mantener el orden y la disciplina en su empresa. Esa facultad, como es obvio, se predica solamente respecto de la actividad laboral y gira en torno a los efectos propios de esa relación laboral. Sin embargo, aun en ese ámbito de trabajo la subordinación no puede ni debe ser considerada como un poder absoluto y arbitrario del empleador frente a los trabajadores.

En efecto, la subordinación no es sinónimo de terca obediencia o de esclavitud toda vez que el trabajador es una persona capaz de discernir, de razonar, y como tal no está obligado a cumplir órdenes que atenten contra su dignidad, su integridad o que lo induzcan a cometer hechos punibles. El propio legislador precisó que la facultad que se desprende del elemento subordinación para el empleador no puede afectar el honor, la dignidad ni los derechos de los trabajadores y menos puede desconocer lo dispuesto en tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen a Colombia.

La subordinación como elemento esencial del contrato de trabajo. El reglamento interno de trabajo.

La Constitución de 1991 otorgó especial protección al trabajo y le reconoció su existencia como valor (Preámbulo y art. 1) y como derecho cuya protección la confió directamente al Estado (art. 25). En ese orden consagró los derechos mínimos y las garantías de los trabajadores (art. 53) y dispuso que el legislador debe asegurar que tales derechos y garantías no sean disminuidos ni afectados. Así mismo, que la ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

En esta materia la libertad de configuración del legislador a pesar de ser amplia, en cuanto está habilitado para regular las condiciones de trabajo e imponer límites a ese derecho, no es absoluta toda vez que tal regulación debe hacerla bajo condiciones dignas y justas y teniendo en cuenta no sólo los principios mínimos fundamentales consagrados en el artículo 53 de la Constitución, sino los principios propios del Estado social de derecho.

Las personas que laboran en una empresa determinada tienen ciertos derechos y prerrogativas que guían la actividad laboral, los cuales deben ser respetados por los empleadores y no pueden ser desconocidos por éstos so pretexto de la facultad de subordinación que les ha sido concedida.

Precisamente uno de los elementos esenciales para la existencia del contrato de trabajo es la subordinación, la cual -según el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo- faculta al empleador para exigirle al trabajador el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto a modo, tiempo y cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos internos, sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos del trabajador. 

http://www.corteconstitucional.gov.co/RELATORIA/2004/C-934-04.htm

· PRESTACIONES SOCIALES A FAVOR DEL TRABAJOR

En primer lugar, hay que precisar que las prestaciones sociales son todos aquellos pagos, en dinero o en especie, que se entregan al trabajador para cubrir riesgos y necesidades originadas durante o en ocasión de la vinculación laboral, siendo ésta su finalidad principal.

Tal como lo ha manifestado la Corte Suprema de Justicia en varias de sus sentencias las prestaciones sociales pueden ser canceladas en dinero, esto quiere decir en prima de servicios, auxilio de cesantías, entre otras, al igual que en especie como lo son el calzado y vestido de labor o en otros servicios o beneficios para el trabajador, como lo pueden ser las escuelas y capacitación, debido a esto el máximo tribunal de la jurisdicción ordinaria estableció que las prestaciones sociales pueden tener origen tanto en la ley como en la voluntad de los sujetos contractuales, incluso podrán ser fijadas por terceros imparciales que resuelvan conflictos de índole colectivo cuando quiera que no exista un acuerdo entre las partes.

Las prestaciones sociales son:

•      Auxilio de transporte: El auxilio de transporte es aquella cuota que reciben los trabajadores de sus respectivos empleadores en aquellos lugares en donde las condiciones del transporte así lo requieran y que se traduce en el pago del desplazamiento en el que tiene que incurrir el trabajador para arribar hasta

JORNADA DE TRABAJO

Para empezar este tema, es importante saber que se entiende por jornada de trabajo, pero en nuestro Código Sustantivo de Trabajo no se encuentra tal definición, por tal razón, debemos acudir a la interpretación de algunos autores, en este caso, el autor Manuel Alonso Olea señaló “Por jornada de trabajo se entiende el tiempo de cada día que debe dedicar el trabajador a la ejecución del contrato de trabajo en tal sentido, la jornada es una primera aproximación para medir la prestación que el trabajador debe.”

La jornada laboral vigente tiene una trayectoria y es que aproximadamente en el año 1829 en los Estados Unidos existía un movimiento denominado American Federation of Labor que desde sus inicios propuso  que las empresas implantasen la jornada de ocho horas de trabajo y si esto no se aceptaba amenazaron inclusive con irse a huelga, por tal razón en el año de 1886 el presidente Andrew Jhonson decidió promulgar la Ley Ingersoll, por medio de la cual se establecieron ocho de trabajo diarias, sin embargo en esta ley también se estableció que si el establecimiento lo consideraba necesario podría aumentar sus horas de trabajo de catorce a dieciocho, lo que ocasiono que el día 1 de mayo del año de 1886 el movimiento anteriormente mencionado American Federation of Labor se movilizara en huelga, en dicha huelga participaron doscientos mil trabajadores, esto ocasiono que muchos trabajadores se unieran a la causa sindical y por tal razón varios sectores accedieron a otorgar una jornada laboral de ocho horas.

Como protección al trabajador se estableció una jornada de trabajo de ocho horas como consecuencia necesariamente requería un tiempo prudencial para que su organismo vuelva y se reestablezca se otorgan ocho horas de sueño y ocho horas para la casa, es decir, un tiempo de 24 horas, que es un día.  

El elemento principal de la Jornada de Trabajo, es el Horario de Trabajo, ya que es un elemento por medio del cual se