EL DESPIDO LABORAL POR MAS DE 180 DÌAS DE INCAPACIDAD:
El despido de una persona que desempeña cualquier tipo de labor en una empresa o entidad generadora de empleo y que sea por causa de una incapacidad, se debe considerar justa, ya que es de suma importancia por parte del empleador consultar en el comúnmente llamado Código Laboral Colombiano y
actualmente Código Sustantivo de Trabajo. En el caso de los trabajadores con más de 180 días de incapacidad, quien de manera inicial se está haciendo cargo de los gastos de esta, cotizando y pagando, es la seguridad social que la empresa le brinda a la persona la empresa al momento en que se fija o se inicia el contrato. A partir de esto se hace importante tener en cuenta que el Código Laboral Colombiano a través del Intervención de la Corte Constitucional ha venido estableciendo sufriendo cierta cantidad de reformas una vez se creó desde mediados del siglo pasado, donde al año 1991 una vez se da inicio a la constitución política de ese año, previamente se permitía el despido sin justa causa de los trabajadores que llevaran más de 180 días incapacitados por algún tipo de enfermedad principalmente generada a causa de la labor desempeñada dentro de la empresa; pero con las diferentes reformas realizadas por parte de la Corte Constitucional a las diferentes leyes establecidas a nivel nacional por lo cual se modificaron algunos artículos y se eliminaron a su vez los que se consideraban inexequibles para la población que dependía y vivía de dichas leyes entre ellas las del Código Laboral, logrando así una mejor interpretación de la norma. Es por esto que dentro de las nuevas reformas establecidas en este Código , la Corte Constitucional estableció dentro de sus diversas interpretaciones de los trabajadores como más de 180 días de incapacidad, la empresa a la cual se encuentren vinculadas, de primera instancia debe cotizar a través de la seguridad social del empleado todo lo que tenga que ver con los gastos generados por dicha incapacidad, pero una vez se cumplan los 180 días si está aún no ha recuperado su salud, no se debe entender que está va a ser despedida, ya que se estaría generando generando un daño doble, toda que primeramente la persona fuera de que se encuentra en mal estado de salud e incapacitada para laborar, también quedaría desempleada y sin con qué poder sostenerse sus gastos y yéndonos al peor de los casos si es quien vela por el sustento de una familia, más grave peor: por lo cual para evitar este tipo de situaciones es importante acudir a la norma y entender que de acuerdo a lo establecido por la Corte Constitucional actualmente se obligación por parte del empleador, cotizar y pagar los gastos generados por la incapacidad del empleado ya que aun así él no se encuentre laborando como tal en la empresa, si se encuentra vinculado a la misma, y así a través de la seguridad social se pueda sustentar todo lo relacionado con la enfermedad que padece la persona, y no es que se le esté pagando sueldo a la persona, sino que la empresa lo pagará directamente a la EPS la cual le facilitará los recursos necesarios para sostener su incapacidad económicamente. Después de los 180 días cumplidos, se esperaría que el trabajador ya se encontrará en óptimas condiciones físicas y de salud para continuar con su labor en la empresa; pero en los casos negativos y que aún se compruebe médicamente la continuidad de la incapacidad, este no debe ser despedido; sino que la EPS finaliza con intervención en el sustento de recursos económicos y entraría a intervenir EL FONDO DE PENSIONES de la Empresa hasta la finalización de la incapacidad, y durante el transcurrir de este tiempo, la empresa no lo puede despedir ya que se le estaría violando el derecho al trabajo con sagrado en la Constitución Política de Colombia de 1991.
Debido a lo anterior se genera un punto importante en el que el empleador debe entrar a realizar una evaluación mientras llega el tiempo estandarizado de finalización de la incapacidad, de lo cual se debe establecer si esta es de carácter permanente, la decisión que se debe tomar es dar al trabajador una indemnización por la causa de la enfermedad; y es de tratamiento buscar la reubicación laboral en algún puesto de la empresa donde la función que ejerza no le vaya a producir algún tipo de alteración a la enfermedad que este se encuentre padeciendo. En conclusión lo que se busca es establecer que si la persona ya no se encuentra con la aptitud necesaria para laborar en la empresa, se genere la justificación para finalizar el contrato de trabajo por enfermedad, y esta es la indemnización; y no despedir y separar del cargo sin generar beneficios que sustente el término del mismo y los motivos que al conllevaron.
ARTÌCULO DE REFERENCIA AL TEMA:
ARTÍCULO 2.2.1.1.5. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR INCAPACIDAD DE ORIGEN COMÚN SUPERIOR A 180 DÍAS. De acuerdo con el numeral 15) del artículo 7o del Decreto número 2351 de 1965, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter laboral, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del Decreto número 2351 de 1965, cuando a ello haya lugar, y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
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